Por Edgardo Mosqueira y Miguel Porrúa
El contexto COVID ha puesto sobre la mesa de quienes toman decisiones de política algunas preguntas que se repiten en la mayoría de los países: ¿Qué nos va a ayudar a reactivar la economía? ¿Qué va a contribuir a reconstruir la confianza de los ciudadanos en los estados? ¿Qué va a permitir al estado hacer más con menos? Y la respuesta incluye de manera recurrente una expresión: la transformación digital.
Con todas las esperanzas que tenemos puestas en la transformación digital, no podemos poner en riesgo su éxito. Sin embargo, hay un elemento clave que parece haber sido preocupantemente olvidado: el capital humano. Como analizamos en el nuevo libro del BID, Transformación Digital y Empleo Público: el Futuro del Trabajo del Gobierno, las agendas de transformación digital de la región típicamente no incluyen más que una referencia pasajera al tema de capital humano. Por otro lado, los planes de servicio civil, donde existen, no contemplan en profundidad las implicaciones que tiene la transformación digital para la gestión del capital humano.
Transformación digital y datos
¿Este divorcio importa? Los datos sugieren que sí, que no estamos bien preparados para enfrentar los desafíos de capital humano que la transformación digital conlleva. A continuación algunos datos:
- El 64% de los 718 gerentes públicos latinoamericanos que encuestamos ha participado en los últimos cinco años en un proyecto de tecnología que sufrió dificultades por falta de habilidades del personal responsable
- El 51% de los gerentes reconoce tener un déficit severo o muy severo de habilidades de análisis de datos en sus equipos, mientras que el 40% identifica una falta de preparación en torno a los temas de programación y desarrollo de software
- El 67% de los gerentes opina que la resistencia al cambio de los funcionarios constituye un obstáculo problemático o muy problemático para la implementación de reformas que, como la transformación digital, pueden eliminar y a la vez crear tareas y roles nuevos dentro de una organización
- La falta de habilidades fue la principal causa de fracaso de proyectos de Sistemas Informáticos de Administración Financiera alrededor del mundo en los últimos 30 años – y la resistencia al cambio fue la segunda.
Siempre se dice que los servidores públicos son el mayor activo del estado. Y es cierto. Entonces, ¿cómo los preparamos para la transformación digital?
Acciones y recomendaciones
Con base en nuestras investigaciones y la experiencia desarrollada en la ejecución de proyectos de transformación digital, recomendamos cuatro conjuntos de acciones:
1. Fortalecer los mecanismos de atracción y retención del talento digital especializado.
Es evidente que la transformación digital requiere que los gobiernos cuenten con talento digital. Pero en la actualidad, hay una escasez generalizada de los perfiles necesarios.Para atraer y retener el talento digital especializado, recomendamos tomar acciones tanto para ampliar la oferta de talento en el mercado como para mejorar la capacidad del estado para captarlo. Por ejemplo, de crear procesos de reclutamiento más técnicos y rápidos; y de ofrecer distintas modalidades de vinculación laboral (de corto, mediano y largo plazo).
2. Invertir en capacitación digital masiva.
Todos van a necesitar capacitación, por un motivo u otro: (i) especialistas digitales, para mantener sus habilidades al día; (ii) líderes institucionales, para familiarizarlos con la transformación digital y ayudarlos a visualizar cómo encaja con el trabajo de su institución; (iii) funcionarios cuyos trabajos han sido modificados o eliminados a raíz de la transformación digital, para ayudarlos a adaptarse a sus nuevos roles; y (iv) todos los funcionarios, para fomentar el uso de las nuevas herramientas tecnológicas que tenga su institución y aumentar la apertura hacia cambios futuros.
3. Crear mecanismos para manejar las disrupciones al trabajo que genera la transformación digital.
La transformación digital modifica muchos roles en el sector público e incluso eliminar algunos. Para viabilizar las reformas, es importante contemplar acciones de adaptación que vayan más allá de la capacitación:hay que empezar con un diagnóstico de qué roles serán susceptibles a cambios a través de la transformación digital y expandir las opciones de movilidad interna con el fin de facilitar la reubicación de funcionarios cuyos roles quedaron eliminados. Este proceso no puede ser realizado exitosamente sin un plan de gestión del cambio que con los elementos necesarios de información, participación, comunicación y capacitación.
4. Asegurar el trabajo conjunto de los responsables de la transformación digital, la gestión del talento humano y la gestión presupuestaria.
La autoridad de gobierno digital sabe cuáles son los cambios que se vienen y qué funciones se verán afectadas; los encargados de gestión de recursos humanos saben quiénes son los servidores públicos, sus competencias, y las opciones para capacitación y movilidad; y los encargados del presupuesto conocen el espacio fiscal disponible para financiar reclutamiento, capacitación y otros cambios estructurales. Aunque no sea común ver a todos estos actores colaborando en una agenda compartida, es fundamental que eso cambie para hacer frente al complejo reto de la transformación digital del sector público.
En otra época podíamos pensar en el gobierno digital y el empleo público como dos temas con agendas separadas pero la realidad muestra que es preciso conectar ambas agendas por el éxito de la transformación digital del gobierno y lo que ello implica para nuestros países.
¿Quieres conocer por qué los gobiernos necesitan capacitar a los servidores públicos e invertir en talento digital para impulsar la transformación digital? Descarga la publicación del BID y conoce más aquí.
La versión original de este blog se publicó en la página del Banco Interamericano de Desarrollo.
